La nouvelle convention collective de branche nationale de la métallurgie va être déployée courant 2023 pour une application complète au plus tard le 1er janvier 2024. Le point qui mérite l’attention est la nouvelle classification et l’altération de la rémunération qu’elle implique.
Découvert par SUD Industrie, seulement en fin 2021, le projet de cette nouvelle grille, validé par des partenaires syndicaux du patronat (CGC, CFDT, FO), est une attaque frontale contre les intérêts des salariés, à moyen et long terme.
Cette présentation se veut un outil pour aider à un commencement de compréhension de ce que sont cette nouvelle grille et son impact, et leurs limites ou portées, via différentes définitions et questions-réponses sans entrer dans tous les détails et subtilités des sujets abordés. Chaque entreprise étant spécifique, il n’y a pas une réponse unique pour en analyser l’impact et définir la stratégie de combat.
Cette convention ne porte pas que sur la grille, mais seule chaque section syndicale en se reportant à la réalité de sa propre entreprise pourra y dénicher des impacts sur son périmètre, sachant que cette dernière ne remet pas en cause la plupart des accords existants. C’est la principale raison pour laquelle nous nous bornerons à n’aborder que l’angle de la nouvelle grille sans détailler tous ses effets de bord.
Une convention collective, c’est quoi ?
Il s’agit d’un accord entre syndicats patronaux, et des syndicats de salariés regroupés par secteur professionnel pour préciser des spécificités du métier mais aussi réguler la concurrence entre les entreprises. Elle peut être nationale, régionale voire locale.
La spécificité de cette convention de branche nationale est qu’elle entend revenir sur toutes les conventions de branche régionales ou locales ayant le même objet.
Quelle est la portée d’une convention collective et sa limite ?
La convention collective de branche s’impose à l’employeur qui ne l’a pas signé dès lors que le ministre du travail adopte un arrêté d’extension. Sinon, elle s’impose si l’employeur est membre d’un groupement patronal signataire (dans le cas présent l’UIMM), qu’il exerce une activité principale correspondant au champ d’application couvert par l’accord et que l’entreprise se situe dans le champ géographique couvert par l’accord.
Mais la convention de branche n’intervient pas dans un champ vierge. Elle s’articule avec les accords d’entreprises. Et par principe, c’est l’accord d’entreprise qui prévaut sur l’accord de branche, sauf dans 13 domaines spécifiques au rang desquels ont retrouve les classifications et les salaires minima hiérarchiques. En somme, sur les classifications, la branche s’appliquera.
En matière de rémunération, lorsque les accords d’entreprises sont nettement favorables, il n’y aura pas de problème. En revanche, si les rémunérations sont indexées sur la branche, la situation sera plus complexe. L’ultime limite sera donc le contrat de travail.
Le contrat de travail, c’est quoi ?
C’est une borne qu’aucun accord ni convention ne peut franchir (en dehors des accords de performance collective). Dans le domaine du travail, c’est un accord qui lie le salarié à son employeur. Il s’impose de manière impérative. La seule exception est lorsque l’accord collectif est plus favorable. Alors, on appliquera le plus favorable au salarié. Le contrat de travail est composé de cinq éléments : le salaire, le lieu, le temps de travail, la qualification et l’organisation du travail.
L’employeur ne peut pas le modifier unilatéralement. Il peut en revanche changer les conditions de travail. Bien sûr en cas de refus, le salarié ne pourra jamais être licencié pour ce motif. Pour terminer ce chapitre, nous rappelons que le contenu du contrat de travail ne se limite pas au simple contrat signé à l’embauche, le salarié peut justifier son métier par les mentions figurant sur le bulletin de salaire, par sa fiche de poste et les échanges avec la hiérarchie, les mails ou courriers divers faisant apparaître ses missions…
Et la fiche de poste ?
Elle définit les principaux éléments caractéristiques et environnementaux d’un poste. Y sont précisés son rôle, ses responsabilités, sa place dans l’organigramme, et les compétences requises. Elle précise généralement dans le détail le contenu des tâches et des missions à accomplir tout en intégrant les aspects concernant les conditions physiques matérielles et autres spécificités propre à ce poste.
Elle se rattache à un salarié unique, même si plusieurs salariés peuvent avoir la même fiche de poste.
Il n’y a aucune obligation légale pour l’employeur d’en rédiger une, par contre ce peut être un outil dans les entretiens individuels.
Dans le contexte de la nouvelle convention collective, les fiches de poste des salariés ne sont officiellement pas concernées, car se seraient uniquement des « fiches d’emplois » couvrant un périmètre plus large qui seraient mises en œuvre. Sauf que la fiche de poste est un élément fondamental démontrant les caractéristiques du travail effectué par le salarié, et il est fort surprenant de découvrir qu’aujourd’hui ces dernières disparaissent des intranets RH des entreprises… Nous conseillons donc à tous de les récupérer si ce n’est pas trop tard et de les garder bien au chaud. Il en va de même pour les entretiens individuels.
Derrière la notion d’emploi, que se cache-t-il ?
Sans notion d’emploi, il n’y a pas de notion de poste. Cette notion nous ramène directement à l’historique des conventions collectives, car c’est par le biais de ces notions que nous sommes classés, et que découle finalement notre salaire. Durant les 30 glorieuses, les grilles de classifications (dites Parodi) précisaient le métier occupé, et le niveau de qualification souvent acquis par l’expérience de l’age : ainsi il était aisé de se repérer quand il s’agissait de connaître le salaire minimum attendu pour un tourneur, ou un dessinateur. Et tous les salariés (non cadres) étaient logés à la même enseigne, essentiellement l’expérience à l’ancienneté permettait une évolution de salaire. Seul l’emploi comptait, le poste spécifique importait peu… sauf pour les cadres, les minimums de rémunération étaient définis régionalement.
À partir des années 70, ce n’est plus le métier qui permet de classer l’emploi, mais la fonction occupée, d’où la nécessité de préciser les attendus du poste selon quelques critères de complexité physique ou technique, de qualification, de responsabilité, et de communication. Tout cela se trouvant quantifié par une admission par le patronat des « bagages » liées au niveau d’éducation. Si la formation devient un critère fondamental, l’expérience demeure, et on reste globalement dans une logique collective de détermination des revenus des salariés.
Demain, selon la volonté de l’UIMM, cette logique changerait au profit d’une logique purement individualisée. De fait de par le nombre et la subjectivité de ces critères, appliquer cette nouvelle grille d’emploi casserait toute logique collective et ne pourrait que renforcer l’isolement de chaque salarié. Mais derrière cette nouvelle grille se cache également une autre logique tout aussi grave que le changement de critères : l’emploi du salarié ne reposera plus sur les compétences du salarié, mais sur les besoins spécifiques des postes de travail regroupés sous un ensemble de « catégories d’emplois ». Selon cette vision partagée entre les représentants du patronat, de la CFE-CGC, de la CFDT et de FO, le salaire en découlant ne sera lié qu’au besoin immédiat du poste de travail concerné donc sans garde fou, il pourra s’ajuster à la demande…
Concrètement, en quoi consiste cette grille ?
Les critères sont :
- Complexité de l’activité
- Connaissances :initiale/continue ou l’expérience.
- Autonomie : latitude d’action, d’organisation et de décision
- Contribution: effet et influence des actions et décisions sur les activités, l’organisation importance de responsabilité.
- Encadrement/Coopération : appui/soutien, responsabilité hiérarchique,
- Communication : nature et variété des échanges et des interlocuteurs ; transmission, concertation, négociation, représentation.
| Degré | Complexité de l’activité | Connaissances / Niveaux repères de diplôme | Autonomie | Contribution | Encadrement /Coopération | Communication |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 10 | Conception de programmes/ projets/ stratégies visant à anticiper des évolutions de l’environnement pour l’ensemble de l’organisation | L’emploi nécessite la création de connaissances qui font référence – Niveau minimum Doctorat | L’emploi nécessite de définir des orientations stratégiques et les moyens associés avec validation par les résultats | L’emploi engage la pérennité de l’organisation/ entité économique | Direction/coordination de la totalité de l’organisation | L’emploi nécessite la mobilisation d’acteurs décisionnaires clés |
| 9 | Élaboration de systèmes/modèles couvrant plusieurs domaines professionnels ou une expertise avancée dans l’un d’eux | L’emploi requiert de définir des orientations liées à l’organisation générale avec optimisation des moyens et validation par les résultats – Niveau minimum Doctorat | L’emploi requiert de définir des orientations liées à l’organisation générale avec optimisation des moyens et validation par les résultats | L’emploi engage la performance à long terme de l’organisation/ entité économique | Direction/coordination sur un sous- ensemble de l’organisation | L’emploi nécessite négociations complexes et représentation en lien avec les enjeux stratégiques |
| 8 | Élaboration de processus majeurs dans un ou plusieurs domaines professionnels | L’emploi nécessite des connaissances spécialisées dans une discipline ou des connaissances approfondies dans plusieurs disciplines -Niveau minimum Doctorat | L’emploi requiert de déterminer des orientations et l’adaptation des moyens alloués avec validation par les résultats | L’emploi engage le développement d’un sous- ensemble de l’organisation/ entité économique | Encadrement hiérarchique d’encadrants hiérarchiques et/ou coordination d’un ensemble de ressources/moyens | L’emploi nécessite négociations et représentation avec des acteurs majeurs et diversifiés |
| 7 | Analyses et études nécessitant la combinaison d’un ensemble de techniques ou une spécialisation dans l’une d’elles | L’emploi nécessite des connaissances approfondies dans une discipline ou des connaissances générales dans plusieurs disciplines – Niveau minimum Master | L’emploi requiert de déterminer des méthodes/procédés/moyens avec validation sur demande | L’emploi engage la performance d’un sous- ensemble de l’organisation/entité économique | Encadrement hiérarchique d’équipes de travail et/ou coordination d’un sous- ensemble de ressources/moyens | L’emploi nécessite la recherche de l’adhésion/du compromis dans un contexte d’intérêts différents/divergents avec enjeux significatifs |
| 6 | Analyses destinées à définir et mettre en œuvre des processus nécessitant la mobilisation de méthodes ou de techniques diversifiées | L’emploi nécessite des connaissances approfondies dans une partie d’une discipline – Niveau minimum Licence | L’emploi requiert de déterminer des solutions, d’optimiser des méthodes et moyens avec validation à l’initiative d’un tiers | L’emploi engage la transformation et la performance d’un service ou d’un département | Encadrement hiérarchique d’une équipe de travail incluant l’appréciation individuelle et/ou coordination d’activités diversifiées | L’emploi nécessite coopération et partenariat avec des représentants d’autres entités |
| 5 | Réalisation d’activités avec choix et mise en œuvre de méthodes/outils répertoriés, réalisation de diagnostics destinés à anticiper/résoudre les difficultés | L’emploi nécessite des connaissances générales dans une partie d’une discipline – Niveau minimum BTS, DUT | L’emploi requiert de modifier des solutions partiellement identifiées avec validation à l’initiative d’un tiers | L’emploi implique des décisions dont les effets se produisent sur un service ou un département | Animation/ répartition/ appui/ supervision/ coordination des activités ou transmission collective de savoirs et de pratiques | L’emploi nécessite de parvenir à des constats/décisions partagés/concertés avec des interlocuteurs à impliquer |
| 4 | Réalisation d’activités diversifiées, appréciation et traitement de difficultés variées, mise en œuvre de modes opératoires répertoriés à adapter | L’emploi nécessite des connaissances professionnelles théoriques et pratiques – Niveau BP, BT, Bac pro ou technologique | L’emploi requiert d’adapter des solutions identifiées sous contrôle ponctuel | L’emploi implique des actions déterminantes produisant des effets sur différentes équipes de travail | Appui technique/organisationnel collectif ou transmission individuelle de savoirs et de pratiques | L’emploi nécessite communication démonstrative, argumentation |
| 3 | Réalisation d’activités similaires, identification des anomalies, mise en œuvre de modes opératoires répertoriés | L’emploi nécessite des connaissances professionnelles essentiellement pratiques – Niveau minimum CAP, BEP | L’emploi requiert de sélectionner des solutions identifiées sous contrôle fréquent | L’emploi a un effet sur des emplois de nature différente au sein de l’équipe de travail | Appui technique/ organisationnel individuel | L’emploi nécessite l’ajustement des réponses en fonction des interlocuteurs |
| 2 | Réalisation de tâches simples et diverses, identification des anomalies en apportant les premiers éléments de compréhension | L’emploi nécessite des connaissances élémentaires – Pas de niveau scolaire requis | L’emploi requiert d’appliquer des solutions identifiées sous contrôle fréquent | L’emploi a un effet sur des emplois de nature identique ou similaire | Partage d’expériences/connaissances et/ou coopération régulière | L’emploi nécessite questionnement, dialogue et reformulation avec des interlocuteurs de l’environnement immédiat |
| 1 | Réalisation de tâches simples et répétitives, signalement des anomalies | L’emploi nécessite des connaissances minimales – Pas de niveau scolaire requis | L’emploi requiert d’exécuter des tâches simples prédéfinies sous contrôle permanent | L’emploi a un effet circonscrit à ses activités | Coopération ponctuelle | L’emploi nécessite la compréhension des consignes et des échanges simples |
Chaque critère est évalué de 1 à 10 :
- En additionnant chaque évaluation on obtient un nombre de 6 à 60.
- Ensuite une grille unique allant de l’emploi le moins qualifié au plus qualifié permet de classer ces emplois.
- Et comme par un tour de magie se transforme en grille de qualification salariale allant du plus bas haut plus haut de l’échelle, avec seulement 9 groupes d’emplois (base conventionnelle des minimums salariaux), et 18 sous groupes.
Exemple
un emploi est coté ainsi, totalisant 39 points :
En se référant alors au tableau de cotation, l’emploi est défini comme cadre niveau F11 :
Quelles notions se cachent dans les nouveaux critères ?
Telle que formulée l’ancienne convention, malgré certaines limites repose sur des notions de professionnalisme, expertise, capacité d’organisation… sont également reconnus de fait la difficulté physique, la dextérité, et de nombreuses spécificités du travail. Intrinsèquement en s’appuyant sur la qualification, dans ses fondements elle n’introduit pas d’éléments d’appréciations subjectif.
La nouvelle convention, au-delà de la cotation sur des critères très ambigus de 1 à 10, n’accordera pas un poids déterminant dans sa méthode de mesure au professionnalisme. Au contraire, les deux nouveaux critères de contribution et communication, partiellement
redondant avec l’autonomie et la responsabilité ne feront que dévaloriser les bases de l’ancienne convention. C’est ainsi qu’un RH sera forcément mieux considéré qu’un ouvrier devant faire preuve d’une forte dextérité dans un environnement hostile, ou plus simplement un docteur en informatique travaillant du matin au soir sur son PC sera dévalorisé face au guignol du service de communication de l’entreprise.
Cette subjectivité intègre également des critères de discrimination, de part la dévolution attendue au salarié pour occuper ce poste, avec une formulation non ambiguë de la nécessité d’adhésion à la philosophie de son employeur, d’accepter d’être corvéable à merci, critères qui bien sûr ne correspondent pas aux aspirations de tous les salariés et plus particulièrement à ceux et celles qui privilégient la vie privée sur le travail, et encore plus précisément ceux et surtout celles qui travaillent à temps partiel.
Comment un salarié évoluera-t-il avec cette nouvelle grille ?
La convention pose un postulat : le salarié occupera un poste pour lequel il disposera préalablement des compétences pour mener à bien les tâches décrites. En faisant abstraction du mensonge qui consiste à nous faire croire que le travail consiste à faire que ce qui est prescrit, alors que la réalité consiste justement à résoudre les aléas, il est clair que selon les concepteurs de cette convention un salarié ne pourra évoluer vers un autre emploi que si il dispose des compétences requises. Donc un salarié sera enfermé dans un emploi, avec un niveau de rémunération fixe qui n’aura pas lieu d’évoluer…
Cependant, un salarié occupant un emploi à un niveau inférieur à ses propres compétence pourrait postuler pour un niveau à la hauteur de ses compétences, si un tel emploi est disponible.
La nouvelle CCN prévoit aussi la possibilité d’évolution via un plan de formation défini avec l’employeur. On en est toujours au même discours qu’actuellement, en contradiction avec la réalité vécue sur le terrain des plans de formations internes aux entreprises.
Que deviennent les notions de métier et de savoir-faire ?
Chaque entreprise aura probablement sa propre lecture. Elles deviennent secondaires dans cette grille. Un des principaux risques concerne la polyvalence, la notion d’emploi recouvre plusieurs métiers donc des salariés exerçant des métiers divers tel que électricien ou plombier, classés dans la même catégorie d’emploi, perdent leur spécificité professionnelle, ainsi en contradiction avec le propre contrat de travail du salarié, il pourrait être demandé d’exercer des tâches relevant de deux spécialités professionnelles différentes.
Par exemple dans le cadre d’un emploi de maintenance il pourrait être demandé à l’électricien de faire de la plomberie. La porte ouverte vers la polyvalence, est une opportunité pour l’employeur, qui grâce au « multitâche » consenti par son personnel pourra plus facilement moduler et réduire ses effectifs. Les conséquences pour les salariés acceptant ces contraintes ne sont pas négligeables, et peuvent conduire à faire deux « travaux en un », d’autant plus si sous couvert d’autonomie le salarié se retrouve au forfait annuel, lui imposant des dépassements d’horaire pour accomplir des tâches difficilement maîtrisées dans les « délais », puisque ce n’est pas son métier…
Qui doit gérer la cotation ?
De part les liens issus du contrat de travail, l’employeur est responsable de fournir le travail, il a aussi pour obligation de former ses salariés à ce dernier, et doit veiller à ce que les tâches confiées soient réalisables sans mettre en péril la santé du salarié.
Il est donc clair que la responsabilité de la formulation de ces emplois revient au seul employeur. Les syndicats signataires de cette convention, en s’engageant à participer à l’élaboration de ces définitions ont décidé de collaborer avec le patronat pour l’exécution de tâches de la seule responsabilité des patrons. Et par conséquent également en écrivant ces fiches d’emploi ils auront à assumer les éventuelles conséquences juridiques de leur co-construction.
Pour SUD-Industrie, y mettre même un simple doigt, même en tant qu’élu sous couvert d’analyses ergonomiques (par exemple), c’est trahir les salariés en donnant un gage aux employeurs sur leur cotation, et en privant ensuite les salariés du soutien que légitiment ils sont en droit d’attendre de la part des syndicats et élus.
Quel sera l’impact de cette nouvelle cotation sur les salaires ?
Le texte de la convention prévoit que lors de la première application de cette nouvelle grille en 2024, il n’y aura pas pour un salarié « déclassé » de perte de salaire. Cependant, la base de calcul sera la moyenne des revenus de 2023 (hors primes!), et non pas la base du salaire réel atteinte en fin d’année. Puis le salarié n’aura aucune revalorisation jusqu’à ce que le salaire de référence du poste occupé corresponde à son salaire. Par la suite à l’occasion de chaque mobilité, aménagement du poste, et aussi réorganisation il sera exposé au risque d’une perte de salaire.
Si sur le court terme, cette nouvelle cotation permettra de rendre moins dorés certains placards, sur le long terme, les entreprises auront une flexibilité leur permettant de « déqualifier » des salariés selon leur propre besoin. Par exemple un salarié en fin de carrière, nécessairement moins « performant » qu’auparavant risque de se voir déclassé. À noter que cela impactera nécessairement le montant de sa retraite.
Sur le plan macro-économique, les analyses réalisées au moment de la construction de cette convention mettent en évidence :
- Un accroissement des besoins en salariés non qualifié, au détriment des « ouvriers professionnels »
- Un fort tassement des besoins des techniciens niveau bac/bac+2
- Un très fort accroissement des techniciens/ingénieurs niveau Bac+2 ++ et bac+5
- Un tassement des vrais encadrants
Concrètement sur le terrain, on risque de constater :
- Un nivellement vers le bas des ouvriers
- Un recentrage en milieu d’échelle regroupant ingénieurs et techniciens, avec une polyvalence accrue, mais une autonomie et un pouvoir limités par des processus. Au bout du compte ce seront deux catégories jetables à merci qui subsisteront avec des exigences de qualification totalement opposées.
Où trouver le texte de la nouvelle conventions collective ?
Pour mémoire, chaque employeur adhérent est tenu de mettre le texte à disposition. D’autre part tous les accords d’entreprises sont selon la loi consultables sur le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/liste/acco
